第三节 论资排辈的“分糕效应”
中国在2000年～2004年间国际论文总数为世界第五位，引用总数为第十四位，但平均每篇论文仅被引用3.35次，在146个国家中排名第一百二十三位，属于科学不发达国家。在自然科学的22个领域中，中国科学家论文的平均引用率都低于世界平均值。中国科学论文在世界的地位远不如其人多数量大所显示出来的优势。在技术创新上，尽管《科技成果转化法》颁布了20多年，但科技成果的产业化率一直徘徊在10%左右，缺乏明显的实质性的进展。然而，专业技术人员在提供评审职称的材料时，却出现了“车载斗量”的现象，袋子越来越重，数量越来越多，比20世纪90年代前增加了几倍，一年出版几本著作的人屡见不鲜。这种“超高产”现象产生，源自于论资“分糕”和以量取人，制造的学术垃圾直接挤占了我国稀缺的科技资源，使我国的自主创新举步维艰。
（一）“分糕效应”的产生
先看人事体制。在计划经济时期，我们的人事分配政策有一个基本特点，就是将人才划分成若干个规格，之后按照各自的规格进行收益分配。“按劳分配”在很大程度上被异化为学历和职称两种分配形式，最终形成唯学历论和论资排辈现象。在许多单位，如果有一个高学历，其职称的晋升基本上只需要熬年限即可，科研业绩通过泡沫化的“处理”，使一些人可以轻松过关。上海的一项调研表明，专业技术人员在对本单位评定职称影响的因素中，认为排在第一位的是学历（85.1%），第二位是领导的看法（67.1%），第三位是资历（63.2%），第四位、第五位才是工作业绩和能力（58.7%、54.4%）。在这种情况下，如果没有一个“合格”学历，工作业绩就要比正常晋升者高出数倍。结果就导致科技人员产生了一个观念，“学历是职称之母”，“干得好不如学历好”。继续教育的程度是一个社会进步的重要指标，但是在这种按学历规格进行人事分配的计划背景下，提升学历不太在乎自己的创新能力增强和贡献提高，而是为了提高自己参与社会分配的资格，即在现有的人事政策下，分蛋糕的多少取决于分蛋糕的资格，而不取决于做蛋糕的多少。这种分配制度严重束缚了科技人员的创造水平，使得分蛋糕的人越来越多，分蛋糕者的资格越来越高，而总的蛋糕却并不见增多，反而出现下滑趋势。
再看动态博弈。这些年来专业技术职称作为分蛋糕的基本资格，基本上停留在“排座座，吃果果”的价值取向上。在许多单位，只要具备了一定的学历，干上一定的时间，就要晋升一定的职称。而且只要职称一到手，即使坐着不造蛋糕也可以照吃不误。这样“尊重人才”实在不敢让人恭维。现在，我们可以考察一下这种动态博弈的全过程：第一个阶段是在20世纪80年代初，职称评审刚刚恢复，科学研究的业绩普遍较低，这个阶段的业绩指标与科研水平是基本一致的。第二个阶段是20世纪90年代，科研条件已经有了很大的改观，出现了数量上的显著增加。由于职称晋升上的指标限制和僧多粥少，晋升的竞争焦点是数量，而不是质量。在许多单位，晋升的论文已由三篇被扩大到十多篇，甚至数十篇，职评材料出现的“著作等身”的现象就是最好的说明。这个阶段，如果有正确的价值观来指导，则很容易使科技创新得到提升。但是事与愿违一大批特号增刊和“地下出版物”应职评的需求而泛滥成灾。表面上是造蛋糕的人积极性提高了，实际上是分蛋糕的积极性空前高涨，以至于挂名、拼凑公开进行，抄袭剽窃明目张胆。一些从不写论文的人，在职评前的一两年内，突击一下也能发表七八篇。第三个阶段是进入新世纪之后，对学位、学历进行的提升。一位部门负责人曾经谈到，过去晋升个教授是一辈子的事情，而现在30多岁就晋升了教授，那他以后还有什么动力去工作？在这种指标限制晋升的思维模式下，认为学历的水分太大，便寄托于学位的质量。这样在追求数量的同时，又开始了学位的角逐。而科学研究注重创新、注重结果的价值观念，早已交给西方发达国家了。
众所周知，当代美国的科学技术是走在世界前列的。今天，在美国从事实验科学的博士后研究人员，在成为助理教授之后，平均3～4年时间才能出第一篇论文。按照我们目前的晋升周期来计算，发表三篇论文的要求大多数博士后是完不成的。科技高度发达的美国是这样，而作为发展中国家，在五六年的时间内，“专著”三四本，论文十几篇。这样创新排名不但没有提升，反而出现了许多泡沫，这又能说明什么呢？
（二）“蛋糕”是如何切分的
首先是收入与贡献不等。近几年来，在职考研愈刮愈热，这是提升分糕资格的原动力造成的。但是，在职研究生的质量却不敢恭维。大班上课、委托上课、交钱不上课、学制缩短、经商赚钱、导师储备论文、外语找人代考、论文找人代笔、答辩形同虚设等现象，使研究生的水平出现下滑趋势。另外，许多人读学历不是按照自己的专业和从事工作需要去读书，而是什么学历好拿就去读什么学历。在有些人眼里，学历的唯一功能就是提升分糕的资格。《中国青年报》在2001年讨论的“文凭和水平错位”的话题，就是媒体关注的一个焦点。
其次是岗位与职责不明。现代人事管理制度强调岗位与职责的联系，强调责权利统一。但是在“分蛋糕”效应产生的过程中，人才达到了一定的规格之后，他的职责并不明显。比如一个人晋升了教授之后，其授课时数反而减少或不再授课。其工作职责便不再承担，而工作待遇却继续累积增加。相反，如果他们没有教授资格，即使干着教授的工作，讲授几门主课，授课水平和效果十分优秀也是不能享受教授的待遇。吉林省红梅镇农民徐宝贵，攻研古文字30年，成果卓著。由于无文凭在一所高校当临时工，做着高级职称的人所做的工作。后来有了文凭，才被聘为副教授。
再次是双高人才的激烈争夺。许多单位对双高人才的追求，主要是用于装饰门面，引进之后就很少注重才能的发挥。比如，在高校随着办学规模的急剧扩大，高学历师资的缺口越来越大。翻开报纸，几乎每天都有高校在高薪招聘人才。招聘的条件除了年龄之外，要求高学历，最好是洋博士；要求高职称，最好是正教授。众所周知，即使是同一个导师门下的博士，水平和能力的差异也是很大的，但招聘却很少要求人才的实际工作水平和能力。更有许多高校引进博士之后很少搞科研，而只是为本科生讲讲课，对科研工作的要求没有或很少。高校引进人才的另一个目的是完成学位指标的达标要求。目前教育部规定高校专任教师中博士学位获得者达到15%，硕士以上学位获得者达到65%左右，这是一个硬指标，否则就要亮黄牌。至于引进来的人才应该达到什么标准，能干些什么，好多单位却无暇顾及。笔者过去曾写过一首叫做《天平》的小诗：“将一端压得低低，而另一端就会升得高高”，而现在却成了“将一端抬得高高，而另一端就会降得低低”。
最后是职称终身制的形成。目前的分配制度是有什么样的职称，就享受什么样的工资和福利待遇。虽然许多单位有评有聘，其实并没有从真正的意义上做到评聘分离，有几个指标就评几个，评出几个就聘几个，形成了事实上的终身制。甚至造成部分人的科研起于职称的评审，也终于职称的评审现象。部分人高级职称拿到手之后，基本上也就结束了科学研究的生涯。科学研究是需要积累的，而积累与创新的关系极为密切。而眼前的体制却是晋升到高级职称的年龄大都在35～40岁左右，他们经验丰富，知识积累较多，既有从事科研的资格，又有创新突破的可能，然而这时候却开始坐享其成。他们的科研生命主要都是在讲师和副教授时期出现的，即只有十年左右的周期，这就形成了一个周期性的轮回。按照生物学原理，生长周期过短的苗木是不能成长为参天大树的，这是科技创新的一个败笔。
（三）姑妄听之：不造糕者要少分
佛教有一个故事，说是百丈禅师年纪老了，他的弟子为了不让他参加生产劳动，就将禅师的劳动工具藏起来。到了吃饭的时候，百丈禅师就开始禁食，说是“一日不作，一日不食”。产生“分糕”效应的原因，除了计划经济遗留下来的思想、观念和思维模式之外，更多的是当前的人事分配政策脱离了当代科技的飞速发展。作为与科技紧密联系的科技政策也应当是不断突破的，以适应日新月异的科技变化。人事政策如果不能紧跟科技的发展的话，也就必然制约和延缓科技创新。其次是人事管理者的科技管理水平也应当不断提高，特别是人事政策的决策者和执行者。所以我们的人事政策的决策者还要不断学习，包括向科学家和工程师学习，向科技管理专家学习，最重要的是向百丈禅师学习。