6战胜自己
人人都讨厌别人嫉妒自己，都知道嫉妒可怕，都想方设法要战胜对方的嫉妒。但惟有战胜自己的嫉妒才是最艰巨、最痛苦的。下属才能出众，气势压人，时常提出一套高明的计策，把你置于无能之辈的位置。管理者越排斥他们，双方的矛盾越尖锐，双方的斗争可能导致两败俱伤。此时，管理者只有战胜自己的嫉妒心理，任用他们，提拔他们，任其发挥才能，才会化解矛盾，并给他人留下举贤任能的美名。
出于习惯和自尊，管理者喜欢坚持自己的意见，执行自己的决定，指挥他人按自己的意愿行事，而讨厌你指东他往西的下属。上下级出现意见分歧时，上级若用强迫的方式，要求下属绝对服从，双方的关系便会紧张，出现冲突。当管理者发现自己卷入这一怪圈时，要注意心理调节。你可以转移视线、转换话题、转移场合，力求让自己平静下来；力争寻找多种可能解决问题的方法，分析利弊，让下属选择，之后多方征求大家的意见，加以折中；为了更为客观和公正，在做出决定之前，你可以假设许多理由和借口，否定自己。
7反击致胜
惟有弱者才没有敌人，凡是必要的交锋，都不能回避。在强硬的管理者面前，许多矛盾冲突往往会迎刃而解。伟人的动怒与普通人的区别，在于是否理智地运用它。对于不知高低进退的人，必要时，管理者必须予以严厉的回击，否则，不足以阻止其无休止的纠缠。和蔼不等于软弱，容忍不等于怯懦。优秀的管理者精通人际制胜的策略，知道一个有力量的人在关键时刻应用自卫维持自尊。
8适可而止
为上级者，最忌把自己看成是最高明的，最神圣不可侵犯的，而下属则毛病多多，一无是处。对下属百般挑剔，看不到其长处，是上下级关系紧张的重要的原因。管理者若仔细研究下属心理，发现他们的优势，尤其是发掘他们自己也没有意识到的潜能，得饶人处且饶人，肯定他们的成绩与价值，便可消除许多矛盾。
假如下属做了对不起你的事，你不必计较，而且在他有困难时，还不能坐视不管。对此，管理者最好尽力排除以往感情上的障碍，自然、真诚地帮助、关怀他，不要流露出勉强的态度，否则，会令他感到别扭。不感激你不合情理，感激你又说不出口，这样便失掉了行动的意义。应当注意的是，不能在帮助的同时批评下属。如果对方自尊心极强，他会拒绝你的施舍，这样非但不能化解矛盾，还会闹得不欢而散。
适可而止，对下属的错误放宽一步，就会很快忘掉不愉快。多想他人的好处，管理者才能团结、帮助更多的下属，他们会因此而重新认识你。
9发泄与升华
下属有怨气，要采取一定的方式让他们"出气"，有多少出多少，出错了也不要紧，就是一些过火、"走板"的话，也要让人家讲完，然后再选择适当的时机和方式，进行引导和教育。这种发泄，实际上是一种"安全阀效应"，当火气发泄出去后，矛盾冲突往往就自然消失于无形之中。
对于下属的某些需求(很可能是正当的、合理的，然而又是一时解决不了的)，管理者要通过强有力的思想政治工作，使其认识到，限于现有条件，这些需求无法实现或者无法全部实现，应当用一个新的、有一定社会价值的目标来代替原来的需要，借以减轻心理痛苦，化解矛盾。
10控制与转移
管理者掌握点心理学知识是很必要的。如果不懂得心理学，不能掌握人的行为规律，只习惯于生硬的、简单化的工作方法，就会加剧下属中的不满情绪的相互撞击，激化原本可以缓解的矛盾或冲突。
管理者在解决下属的问题和困难，化解矛盾、处理上访等事情时，必须善于控制自己的情绪、语言和行为，设法避开焦点，防止正面冲突。这样才能有效地控制事态不向冲突以至恶化方面发展。
当下属十分激动，任何说教都已无济于事，矛盾冲突已经发生的时候，应当设法转移下属的注意力，弱化乃至减轻矛盾。
当与下属发生矛盾时，管理者不但应讲究技巧，更要注意掌握一些原则。公正的态度、民主的作风、充分的信任，可以使管理者获得更多的拥护与支持。另外，应特别注意的是，上下级关系，双方都有责任，管理者在工作中与下属发生冲突，不应以势(权)压人，似乎权力在自己手中，"你就得听我的，服我管，顺我者昌，逆我者亡"，搞家长式作风。任何高明的管理者都难免有考虑问题不周之时，失误是不足为怪的。问题是，有了缺点错误，不要文过饰非，推诿于他人；甚至知错不改，将错就错。能不能严于律己，是否敢于解剖自己，有没有勇于自我批评，这是区分管理者的工作水平和道德风格的重要试金石。管理者的地位越高，觉悟、姿态也就要越高，遇事不能小肚鸡肠、斤斤计较，更不能徇私情、图报复、给下属"穿小鞋"。"金无足赤，人无完人"，而应从关心、爱护下属出发，坦诚地交换意见，把彼此的疙瘩解开。
谈判冲突处理
谈判冲突，其实就是谈判中出现僵局。协调谈判冲突有三种基本的策略，即"输-输"法、"输-赢"法和"赢-赢"即双赢法。
僵局的出现并不可怕，重要的是要正确地对待和认识它，并且认真分析导致僵局的原因，以便对症下药，打破僵局，化解冲突，使谈判得以顺利进行。其僵局形成主要有以下原因：
1)立场观点的争执。洽谈过程中，如果对某一问题各持自己的看法和主张，并且谁也不愿做出让步时，往往容易产生分歧，争执不下。双方越是坚持自己的立场，双方之间的分歧就会越大。这时，双方真正的利益被这种表面的立场对立所掩盖，而且为了维护各自的面子，非但不愿做出让步，反而会用顽强的意志来迫使对方改变立场。于是，谈判变成了一种意志力的较量，谈判自然会陷入僵局。
谈判双方在立场上关注得越多，就越不能注意到调和双方利益，也就越不可能达成协议。若谈判双方都不想做出让步，甚至以退出谈判相要挟，这就更增加了达成协议的困难。拖延谈判时间，容易导致谈判一方或双方丧失信心与兴趣，最终使谈判以破裂而告终。立场观点的争执所导致的谈判僵局是比较常见的，因为人们最容易在谈判中犯立场观点性争执的错误，这也是形成僵局的主要原因。
2)有意无意的强迫。谈判中，人们常常有意无意地由于采取强迫手段而使谈判陷入僵局。特别是涉外商务谈判，不仅存在经济利益上的相争，而且还有维护国家、企业及自身尊严的需要。因此，某一方越是受到逼迫，就越是不会退让，谈判的僵局也就越容易出现。
3)谈判人员素质低下。人的素质因素永远是引发事由的重要因素，谈判也是如此。人员素质的高低不仅始终是谈判能否成功的重要因素，而且当双方合作的客观条件良好、共同利益较一致时，谈判人员素质的高低往往是起决定性作用的因素。
事实上，有些僵局的产生，往往很明显地是由于谈判人员的素质欠佳。在使用一些策略时，因时机掌握不好或运用不当，也往往导致谈判过程受阻、僵局出现。因此，无论是谈判人员作风方面的原因，还是知识经验、策略技巧方面的不足或失误都可能导致谈判的僵局。
4)信息沟通的障碍。谈判本身就是靠"讲"和"听"来进行沟通的。但事实上，即便完全听清了另一方的讲话内容并予以了正确地理解，而且也能够接受这种理解，但这并不意味着就能够完全把握对方所要表达的思想内涵。恰恰相反，洽谈双方信息沟通过程中的失真现象是经常发生的。由于双方信息传递失真而使双方之间产生误解而出现争执，并因此使谈判陷入僵局的情况也是屡见不鲜。这种失真可能是口译方面的，也可能是合同文字方面的，都属于沟通方面的障碍因素。
信息沟通本身，不仅要求真实、准确，而且还要求及时、迅速。但在谈判实践中却往往由于未能达到这一要求而使信息沟通出现障碍，从而导致僵局。这种信息沟通障碍就是指双方在交流彼此情况、观点，商谈合作意向、交易的条件等等的过程中所遇到的由于主观与客观的原因所造成的理解障碍。主要表现为：双方文化背景差异所造成的沟通障碍；由于职业或受教育程度等不同所造成的一方不能理解另一方的沟通障碍；由于心理因素等原因造成的一方不愿接受另一方的意见的沟通障碍等，这些都可能使谈判陷入僵局。
5)利益需求的差距。从谈判双方各自的角度出发，双方各有自己的利益需求。当双方各自坚持自己的成交条件，而且这种坚持虽相去甚远，但却是合理的要求时，这时只要双方都迫切希望从这桩交易中获得所期望的利益而不肯做出让步，那么谈判就很难继续进行，交易也没有希望成功，僵局也就不可避免了。这种僵局出现的原因就在于双方合理要求差距太大，不能形成共识。在业务谈判实践中，即使双方都表现出十分友好、真诚和积极的态度，但是如果双方对各自所期望的收益存在很大差距，那么就难免会出现僵局。
一个成功的管理者，掌握化解冲突的方法很重要。那么，如何打破谈判中的僵局呢？