4实行育才型领导方式
从领导方式上来研究，可以把领导方式分为三类，即师傅型、指挥型和育才型。前两种类型的特点是权力和责任高度集中，任何重要的决策只由一人做出，不尊重下属的创造性和智慧；只关心工作任务的完成，不关心下属的疾苦、冷暖和成长。而育才型领导则实行分权管理，管理者和下属共担责任、共同控制，尊重下属的创造性和智慧；既关心工作任务的完成，又关心下属积极性的发挥和能力的培养；干一切工作都依靠配合默契的团队，培养团队精神成为管理者关注的焦点。柔性管理就是需要这样的育才型管理。
有人提出21世纪的组织管理者应该是服务型的。其特征是：重视人的价值；其首要作用是造就一种群体意识并设法使之发扬光大；办事开诚布公，愿意并主动分担失误和痛苦；谦虚谨慎；把自己看做是组织内充满活力的服务员，能够集中群众智慧，能够从长远观点看问题。
无论叫育才型还是称服务型，柔性管理都要求管理者要具有民主作风，尊重人、爱护人、培养人，特别是重视培养共同的群体价值观，在此基础上发挥团队的作用。这种管理者不被眼前的利益所诱惑，而是从组织文化入手，以提高队伍素质为重点，增强持久竞争力、凝聚力。
5将刚性管理与柔性管理相结合
刚性管理指的是依靠规章制度、直接的外部监督以及行政命令进行的管理，它包括采用计算机信息系统等现代化的物质手段。柔性管理是指开展组织文化建设，培育共同的价值观，建立良好的风气，形成和谐的人际关系等的管理。
科学管理主要依靠刚性管理，而柔性管理则要求刚柔并济、软硬结合。柔性管理是把刚、柔两者有效结合的最佳管理方式。群体价值观、规章制度都是组织文化的有机组成部分。制度、纪律是强制性的硬要素，但它们要靠组织精神、共同价值观才能得到自觉的执行和遵守；组织精神、道德、风气是非强制性的柔性要素，但其形成的群体压力和心理环境对成员的推动力又是不可抗拒的刚性要素；特别是这种柔性环境的建立和维持，一点也离不开通过执行制度、进行奖罚来强化。柔性环境保证刚性管理，刚性环境强化柔性管理，这就是柔性管理的辩证法。
柔性管理中的"长处管理策略"分析
1长久风靡西方企业界的lifo系统
Lifo全名为Life orientation，意指"人生取向"，是美国应用最广、发展最早的两大行为风格评估系统之一。
Lifo被称为"长处管理策略"。它的基本思维核心是：通过辨认个人的长处和取向，来确定自己是何种人，了解自己的长处运用得当的地方，从而达到建设性地运用自己的长处，使自己变得更有效能。
由于它在发展组织文化，激发成员潜在的创造力和主动性，挑选组织最合适的成员和管理者等方面提出了一系列连贯而独到的见解和方法，因此，自1960年创立以来，Lifo系统即全面应用在许多企业和政府中，经过不断地润饰与加强，将多种知识和文化理念应用贯穿其中，如今它已发展为一个非常成熟的管理策略。它包括了一套独具创意的评价问卷，协助组织迅速了解内部成员的行为特性，诊断组织的问题。它所解决的问题有：组织的管理与组织发展、团队建设、挑选最佳人选，以及成员个人在组织中的生涯规划等。
Lifo系统的应用领域十分广泛，运用范围囊括了从组织文化到个人行为的诊断分析，并且有很强的针对性和实用价值，现已在美、日、英、德等20多个国家内受到广泛重视和应用。
2lifo的起源：探索自我与了解别人的工具
20世纪60年代初，人们就一直致力于探索开发一套最大程度发挥组织成员积极性和创造潜能的管理系统。因为在现有的绩效评估工作中有一个缺陷，那就是评估者容易扮演上帝的角色，用一套貌似公平的标准去评判对方；而被评估者因觉得焦虑不安、自尊心受到挫伤而容易产生抵触情绪。人们认为有必要开发出一套全新的探索自我与了解别人的工具，这套工具要让人们不带攻击性地去正面探索自我，并将探索所得的智慧与人共享，以使工作中的人群相处得更好，并更好地发挥自我在工作中的潜能，开创个人和组织发展的新境界。于是Lifo系统应运而生了。
Lifo系统受到了来自三个方面人生智慧结晶的启发。
人本主义大师埃里克·弗罗姆在他的名为《为自己而活》的专著中，说出了一句意味深长的话："我们的缺点往往只不过是我们长处的表现。"Lifo系统中关键性的观点由此产生：一个人事业的成功与否取决于他能否管理自己的长处。就好比企业经理运用人力、科技、资金和管理等资源，以达到确定成果一样。一个在组织中的人如何达到预定的事业目标，同样是一个如何有效运用自己所拥有的一切长处的问题。但是当他过分运用自己的长处时，就容易演化成旁人看来的所谓的缺点。
Lifo观念同样受到管理大师彼得·杜拉克的影响。杜拉克认为，管理不仅是一套技巧，也是一种态度。管理各种资源的"管理者"应该选定目标，朝着目标不断地前进，并在未能达到预定成果时改变或调整努力方向。这样的管理态度不仅可以运用在工作上，也可以应用在任何人生大事上，如健康、快乐和财富等。弗罗姆和杜拉克思考的问题都是如何发展出使人管理自己才华、发挥自己的才华从而达到极致的方法。Lifo就是根据这一人生态度而衍生出的现实有效的方法。
Lifo系统也受心理学家罗杰斯的影响。罗杰斯发现，试着去了解和接纳另一个人，比单纯地去改变别人，更能激发对方改变和发展自己的愿望。常规的社会科学的训练，使人们习惯于用固定的理论来评价对方，却没有意识到这样做往往使对方产生自卫性的反感。
通过Lifo系统独有的评量问卷、应用课程、个人咨询辅导和组织发展应用等手段，组织及其成员可以得到具体的帮助：提高组织中各阶层的士气，建立更佳的团队合作；减少人际关系中无效益的活动，寻求较佳的解决问题之道，配合个人长处与合适的工作岗位，协助拟定更佳的事业规则；协助管理者处理压力情况及有效地管理不同风格的下属；协助提高销售人员和服务人员的工作成绩，帮助他们学会如何辨识特定顾客，并找出有效的影响决策者的方法。
Lifo系统的精髓在于：它通过问卷方式，使您更了解自己和别人的风格和长处，通过一套训练课程，使长处的应用和效果有大幅度的改善；它是要发展和管理既有的长处，而不是要以社会的常规和规范来评判这些长处；它专注在解决问题上，而不是要试着去进行改变个人的进程。它认为，所有的风格都能有所贡献，所以每个人都应视情况而有效地运用适当的风格，不将人分类，不给人贴标签，Lifo系统用描述性的语言而不是评判性的语言来了解复杂的人类行为和价值观。
3Lifo系统中的四种基本行为取向
Lifo系统的核心是一份特别设计的问卷，它能辨识并量化对方对人生目标的态度或取向，并能找出它们和四个Lifo行为风格的关联性。
1)卓越型的个人目标。卓越型的个人目标是"被看成是一个有回报和有价值的人"，他的基本取向通常是"如果我认真负责，并且明确显示出我的价值，那么我不必要求也会得到奖赏。"
卓越型的优点是为他人着想、理想化、谦虚、信赖、忠诚、接受性强、追求卓越、合作。但当这些优点过度发挥时，就会相对出现否定自己、空想、轻信、愚忠、被动、过度投入、完美主义及盲从等情形。
2)行动型的个人目标。行动型的个人目标是"被看成是一个主动而有能力的人"，他的基本取向是"如果我想要事情发生，我必须使它发生。"
行动型标准的优点是反应快、自信、求变、遇事质疑、强而有力、有竞争性、富冒险精神、坚持且急切。但这些优点过度发挥时，则出现易冲动、没定性、胁迫、好争辩、赌性强、没耐性等情形。
3)理性型的个人目标。理性型的个人目标是"被看成是客观而合理的人"，他的基本取向是"我必须维持我现有的一切，并运用现有的资源，谨慎而有条理地以过去的基础来建设未来。"这类风格经常是独善其身、面对一切事情以理性客观的标准来衡量，他的想法经常是"如果每个人都能理性，就不需管别人"，因此相当重视游戏规则。
理性型的优点是坚韧、踏实、善于盘算、保留、讲求事实、有原则、周全、做事讲求方法、具分析能力且稳健。相对缺点是墨守成规、缺乏想像力、吝啬、难沟通、易受限于资料、固执、学究式的苦心劳神、挑剔及过分小心。
4)和谐型的个人目标。和谐型的个人目标是"被看成是一个让人欣赏和受欢迎的人"，他的基本取向是"只有在我能先满足别人的需求和情感时，我才能期望得到奖励。"和谐型的人通常非常重视别人的要求。
和谐型的优点是善变通、有实验精神、善于应对、热忱、机敏、适应力强、擅长交际、优秀的谈判者、具幽默感。相对缺点是前后不一致、漫无目标、阿谀奉承、过于迁就、没有主见、易妥协、轻佻。
4成功的秘诀：充分认识和善于管理自己的长处
Lifo系统认为，并非每个人都了解自己的风格，事实上，一个人可能是各种风格的综合体，只是各种风格的频率与强度不同罢了，而优、缺点经常是一体两面，譬如合作性高的人可能会太轻易地顺从别人，自卑的人往往也容易讨厌别人，如何在自我了解之后自我接纳、正确认识自我价值，进而将自己的长处发挥出来，往往是成功者的秘诀。
在一个组织团体中，每个人都有不同的目标、欲望和压力，合理的工作方式并不是为了证明谁对谁错，而是建立共识，在不同的文化和信念下，推翻单一价值观，寻求一个最符合大家期望的可行办法，每个人都可以自定标准，在个人和他人的关系中做最适当的选择。
管理者经常的烦恼是投入相当多的精力后，发现成员仍然我行我素，缺少配合组织策略的积极性，管理者容易倾向于抱怨成员的素质不佳，难以管理。究其原因，极有可能是对自己与成员的长处及缺点不够了解所致。Lifo系统帮助管理者认识到，每一种风格的人都有其存在的价值，世界上并不是只有一种最佳模型的行为风格，每一种风格之间只是不同，而非不平等，真正重要的是在协助成员了解自己与管理者的优缺点后，能建立"我们风格虽然不同，仍然可以建立共识"的效果。
现实中经常出现的问题是成员根本不了解自己的长处和缺点，所以管理者在采用这种模式进行管理时常常发现没有任何效果。因而对于自己采取的柔性管理模式也产生了怀疑。而事实上，发现每个成员的长处是这种管理模式的核心，如不发现每个成员的长处，就谈不上进一步的管理。
柔性管理的八种有效管理方法
1人际关系管理法
所谓人际关系，就是人们之间的这种独特的联系以及联系的方式和程度。就组织来讲，群体内的人际关系是反映并影响群体凝聚力的一个因素，它对人们的行为以至群体绩效都会产生影响。研究它的目的，在于通过人际关系来观察、衡量群体凝聚力的状况，并通过改善群体内的人际关系，促进群体凝聚力的提高，从而提高群体士气，达到更好的群体绩效。就个人来讲，是为了理顺个人与他人、个人与群体的关系。
人最可怕的不是物质上的贫乏，而是人际关系的贫乏，组织也是这样。组织内人际关系的贫乏表现在组织没有精神支柱、管理者与成员关系紧张、组织内派系斗争激烈、人与人之间互相戒备等；个人的人际关系的贫乏表现在个人和别人相处不好，没有知心朋友，没有和睦的家庭关系，常常讨人厌、招人嫌等。人际关系贫乏者的痛苦与悲哀，其实更甚于缺少钱财的贫苦人。自己瞧不起自己、自怨自艾的人，清高自负、孤芳自赏的人，不讲道理、人格低下的人往往都是贫乏队伍中的成员。这些人常常由于人际关系的贫乏，生活中缺乏欢声笑语，而寂寞无聊、茫然无措地了却一生。
管理者在人际关系的处理中，力戒避免的也正是这些。可以采用下列办法来建立和谐的人际关系：
1)使人人都自觉履行义务。义务并不是可做可不做的事。分析人与人之间的相互关系，就会发现"义务"实际上是一种人人都需要具有的社会责任感。比如说，我们走在大街上，与周围的人素昧平生，好像彼此间并不存在义务感。然而此时有一位陌生人猝然病倒，这时人与人之间马上就出现了一种彼此间的义务关系。如果有人说，我不愿尽这个义务，从而袖手旁观、见死不救，肯定会受到公众舆论的谴责。因为无论从法律上还是从道义上讲，这都是不能容忍的。